管理者的培训
管理者的培训，俗话说职场入战场，而且在现在社会竞争的压力越来越大，我们需要有能力和技巧去解决一些问题才能更好的存活于职场，更加的优秀，下面我们一起来看看职场中遇到的问题管理者的培训
管理者的培训1
理清客户最终目的
这时培训顾问首先要了解对方的最主要用意是什么：是提升销售业绩、改善销售流程、还是要改变销售态度等等，再有针对性地设计课程。"企业有时并不清楚这些课程的差别，所以培训机构要帮助企业理清培训的目的。
全面了解企业背景
要做好一个培训，首先对客户的企业文化、营销模式、盈利模式，以至于整个公司的运作系统、创始人的个性特征都应有相当的了解。另外，了解培训对象也很重要。有些在国外流行的概念、理论并不一定适应中国企业的实际情况，必须根据实际调研结果，与客户共同磋商培训方案。企业文化、运营模式以及内部人员之间的协作沟通方式，都是培训能否收到回报的要素。
标准化兼顾个性化
现在的管理培训包括两个层面。一是供企业选择的标准化课程；二是为企业量身定做的个性化课程。培训机构几乎从来不会提供一套事先设计好的完整课程，或多或少都会根据客户需求加以调整。因此个性化的管理培训，对企业的发展更为有利，事实证明也更受企业的最终决策者们欢迎。
重视在岗培训
一些企业的员工在参加培训课程时，常反映有醍醐灌顶之感，思路豁然开朗。而课程结束后回到工作岗位上，仍然继续着原先工作方式的惯性。受训者之所以觉得培训效果不佳，是因为单纯的理念如果不与工作结合就很容易被遗忘。必须让客户了解，培训公司传授的理念要和企业里的工作系统结合起来，才能够在经过一段时间后见成效。
帮助客户评估效果
培训公司后期提供的服务和评估很重要。但许多培训公司提出，对于一些潜移默化地改变工作态度、管理风格的培训来说，其效果的量化评估是普遍存在的难题。
管理者的培训2
培训定位不准、目标不明
企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。也就是说，培训项目是为哪个单位、哪个部门做的？参培人员是谁？两者之间的关系如何？在战略层面上的大是大非问题，切不可“凭兴趣，靠感觉，随大流”，比如培训项目拍脑瓜；培训内容拍胸脯；培训讲师拍肩膀；培训结束拍屁股的作法等。培训的定位、目标、对象都是要经过充分论证和缜密评估出来的。
培训管理工作无章无序
近十年来，用制度来管人，用流程来管事是培训管理人员和规范培训管理工作的重要原则，换言之，企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。
培训需求和评估
培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。化解好了“难”，可以增强培训的针对性与有效性，难上加难的是对员工现有能力的`评估。
选择、采购、培养、使用内外部培训讲师
培训师是培训计划的执行者与落实者，培训师是掌握培训方法的人，培训师是实施运作培训活动中的决定性因素。因此，加大对内训师的选拔、培养力度，严格选择、采购外部培训师是企业培训管理工作的重中之重。
选择、采购外部培训师不要看其令人眼花缭乱的各种头衔，也不能看其曾经辉煌的工作背景，更不能看其让人难以置信的授课天数，还不能看其令人咤舌的高昂课酬，看什么？
当然是培训教学的实际、实用、实效的三实原则；选拔、培养内部培训师重点，首当其冲的是课程开发的能力，其次才是控场能力与语言表达能力。
岗位标准、岗位职责是培训课程开发的主要依据，因此，将岗位标准要求的有效牵引或过渡到培训课程中来是企业培训师们的工作重点与难点，而非语言表达或控场能力。总之，真正做好企业培训，是要在培训前务必让受训者看得见其好处；培训中务必让受训者得到其利益；培训后务必让受训者用得上其价值。
